採用データ|ダイバーシティ

一人ひとりがイキイキと働ける企業へ

国籍や人種、年齢、性別など多様な背景を持つ人材が存在する組織「ダイバーシティ」を推進し、労働力の確保や組織のパフォーマンス向上を図る企業が、近年増えています。「株式会社豊通シスコム」でも、ダイバーシティを推進し生産性や創造性を向上させるため、様々な取り組みを実施しています。

Diversity & Inclusion

豊田通商グループ Diversity&Inclusionの定義

“さまざまな違いを尊重して受入れ、「違い」を積極的に活かすことにより、変化し続けるビジネス環境や多様化する顧客ニーズに最も効果的に対応し、豊田通商グループ全体の優位性を作り上げること”豊通グループでは、D&Iをこのように定義し、活動を推進しています。

  • Diversity(多様性)

    国籍、人種、年齢、性別などの属性やその他の要素(性格・価値観など)の異なる人材が存在する状態。

  • Inclusion(受容)

    「違い」に係わらず、全員が組織に平等に参加しその能力を最大限発揮出来るようにすること。

豊通シスコムが推進する Diversity&Inclusion

当社では、多様化するビジネス環境や顧客ニーズにICTを活用した新たな価値の創出ができる会社へ変容することを目指す姿とし、生産性・創造性を向上させるための様々な取り組みを行っています。

豊通シスコムのD&Iロゴマーク

コンセプト

7色のカラフルな玉が表すのは、「多様な人材(シスコム社員一人ひとり)の力」。社員一人ひとりがD&Iに参加し、個の力をつなげれば、新たな価値を創造していける大きな力になる。

Connectに込めた想い

「人と人を」、「ICTで」、「成長へ」、「未来へ」 つなげる
つなげることで、個人も会社も「大きく」なり、「広がり」を見せる
「つながる」ではなく、主体的に自らの意思で「つなげる」

社内風土醸成

D&Iの実現に向けて、社員一人ひとりがD&Iを正しく理解できるように、講演会やセミナーを実施しています。

開催例

・D&I講演会の開催(2015年) 
講師:パク・スックチャ氏
・イクメン・イクボスセミナーの開催(2015年) 
講師:川島高之氏
・D&I方針/環境整備社員向け説明会(2016年) 
講師:社内担当者
・D&I講演会『働き方変革の進め方』の開催(2017年) 
講師:渥美由喜氏

女性活躍推進

結婚や出産などのライフイベントにより、女性のキャリアの選択肢は男性よりも多様になります。そのため、当社では、女性が 安心して働きながらキャリアアップできるようにサポートする取組みを進めています。
(参考)女性の活躍を推進するための行動計画

実施例

・総合職における女性の積極的な採用
・女性社員向けキャリア研修の実施(2015年~)
・女性社員を部下に持つ役職者のダイバーシティマネジメント力強化(2015年~) 他

ワークライフバランス

Life(PrivateやSocial)の充実がWorkの能力を高める「WorkとLifeはシナジー関係」と考え、社員が生活と調和を図りながら働くことができるよう制度を整えてきました。
育児・介護については『相談窓口』を設け、制度の案内等 積極的にサポートを行っています。
女性社員の各種育児制度利用は定着しており、現在は男性の育児参加も積極的に推進しています。

  • 子育てサポート企業として認定
    「くるみん」を取得

    2016年3月8日付で、愛知労働局より次世代育成支援対策に取り組んでいる子育てサポート企業として認定を受け、次世代認定マーク(愛称「くるみん」)を取得しました。
    (参考)厚生労働省

  • 「愛知県ファミリー・フレンドリー企業」
    として登録

    2015年8月5日付で、仕事と生活の調和を図ることができるよう積極的に取り組んでいる「愛知県ファミリー・フレンドリー企業」として登録されました。 (参考))ファミフレネットあいち

育児支援の制度
産前産後休暇 産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)、産後8週間
育児休業※ 子どもが1歳に達するまで
(保育園に入所できない場合などにより2歳に達するまで延長可)
育児短時間勤務制度※ 子どもが小学校1年生の年度末まで労働時間を6時間に短縮
(フレックスタイム制度併用可)
その他支援制度 母性健康管理休暇、産前休暇前/育児休業明け面談の実施、配偶者の出産休暇、看護休暇※、
労働時間の制限※、テレワーク制度※

※男女関係なく制度を利用できます

介護支援の制度
介護休業 1人につき93日間
介護休暇 1人につき年間5日
その他支援制度 フレックスタイム制度、労働時間の制限、テレワーク制度
その他関連制度

再雇用制度、リセット休暇、セカンドキャリア支援制度、リフレッシュ休暇などを整備しています。

ワークスタイル変革

柔軟な働き方を可能にするため、ICTを駆使して環境づくりに取り組んでいます。

テレワーク(在宅勤務)制度 自宅PCや会社から貸与するPCを使用し、社外でも社内と同じ環境で働くことができる制度です。時間や場所にとらわれないワークスタイルで、育児、介護、看護との両立を図ることができます。
ペーパーレス活動 紙がなくても仕事ができる“どこでもオフィス”(テレワーク対応)と会議スタイルの変革を目指し、ペーパーレス化を推進しています。
オフィス環境改善 ICT先端技術を導入し、様々な業務スタイルに対応できるようオフィス環境を整えています。
フレックスタイム制度 日ごとの業務の閑散に応じて、始業・終業時刻を各社員が変更できます。コアタイムは設けず、最低勤務時間のみ設定し、効率的にメリハリのある勤務ができるようになっています。

人事担当者対談。豊通シスコムの
ダイバーシティ推進プロジェクト

こちらでは当社の人事担当者3名が、「豊通シスコムのダイバーシティ推進プロジェクト」をテーマに、
会社としての考え方や取り組みについての対談をお届けします。

人事総務部
ダイバーシティ推進PJ
プロジェクトリーダー

木村 仁美
Hitomi Kimura


人事総務部
ダイバーシティ推進PJ

中本 寛子
Hiroko Nakamoto


人事総務部
ダイバーシティ推進PJ

吉田 智織
Chiori Yoshida

PROJECT 01
ダイバーシティという考え方と事例
「ダイバーシティは、目的ではなく手段なんです」

ダイバーシティは「多様性」という意味で、人事・採用においては「多様な働き方」や「多様性への理解」といった意味合いで使われる言葉です。私たちは「変化し続けるビジネス環境や多様化する顧客ニーズに最も効果的に対応し、グループ全体の優位性をつくり上げること」を目的として、ダイバーシティ推進活動を行っています。

社員には、「会社の目指す姿を実現するために取り組んでいくのがダイバーシティ活動だ」と伝えています。現状に満足せず、もっともっと新しい価値を生み出せる会社に変わっていかなければならない。そうなるためには、ダイバーシティの取り組みが欠かせません。

ダイバーシティは、「目的」ではなく「手段」なんですよね。いろんな社員がそれぞれ輝けるように、仕組みや制度、教育面などを整備していく必要があります。フレックス制度やテレワーク制度の導入・推進もその一環です。

テレワークを利用する社員も増えてきました。当初は「育児をしている女性のための制度」と思われていましたが、最近では男性社員が活用するケースも珍しくなくなりましたね。「育児サポートのため」とか、「子供の授業参観に行きたい」とか。以前は有休を取得するしか選択肢がなかったですが、テレワークを使えば仕事もできるし子供の行事にも参加できる。働き方の選択肢が広がったと思います。

「より多様な働き方が実現できる制度へ」

制度はあるけど実際には利用しにくい、という会社も中にはありますよね。でも当社の場合は、各制度の利用が浸透してきています。女性社員の育児支援制度の利用は定着していますし、フレックス制度も月1 ~2回ほど利用している社員が多いと思います。

当社のフレックス制度は、以前はコアタイムがあり、利用対象者が限られた制度でした。ですが、「これからは誰もが働き方を選択できる必要がある」と考え、コアタイムをなくすことにしたんです。フレックスの活用にも幅が広がったことでより多様な働き方が実現できる制度へ変わった気がしますね。

フレックスや導入して間もないテレワークについては、「定着」とまでは言えないかもしれませんが、着実に浸透してきていますよね。

私たちは社員向けのダイバーシティ専用サイトもつくっていて、そちらではテレワークのマニュアルや制度を活用した社員の声、育休を取得した男性社員の座談会といったコンテンツを掲載しています。利用者の声を伝えて具体的な活用イメージを持ってもらうことが目的です。

PROJECT 02
ダイバーシティ推進の先にある未来
「『どこか他人事』を変えていくことが第一歩」

まだ働き方変革の意義に気付いていないという社員も多くいます。働き方を変えていくことで一人ひとりが時間をもっと効率的に使えるようになり、できた時間で新しいことに挑戦できる――そうなれば、会社としても新しいことにどんどんチャレンジできますよね。

ダイバーシティっていう言葉の認知自体は進んでいると思いますが、まだ「自分事」として感じている人は多くないイメージですね。「分かってはいるけど、必要に駆られているわけではないからどこか他人事」みたいな。そこを変えていくことが第一歩だと思います。すべての社員が「何かやらないと」「何ができるだろう」と考えている状態をつくること、そこをイメージして活動していかないといけません。

私は、理想的な働き方は「無理をしないで価値を発揮できている状態」だと思っています。「出産を機に辞めないといけない」とか「介護で両立が難しくなった」とか、そういった状況でもそれぞれの事情に合った働き方を選んで、無理なく仕事と両立できれば素晴らしいですよね。

社員に求められる『ダイバーシティ』を実現していく

家族の入院など、思いがけない事情で従来の働き方ができなくなるケースも結構あります。そういった状況って、特別なことではないんですよね。全社員がそう思っていれば「多様な働き方」は受け入れられやすいですし、もし自分がそういう状況になった時にも理解が得られます。働きやすい環境というのは、こういうことなのかな。

ダイバーシティのルールづくりにおいては、体験談やエピソードの収集が重要だと思っています。経験している人の悩みや事例を聞いて、これから経験する可能性がある人のことを想像しながらルールをつくっていく。私たちに求められているのはそこですし、大変ですがやりがいはありますね。

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